投诉 致王雄飞书记 梁任华局长 关于电白一中托管绩效违规发放反映 (84人在浏览)

[电白教师同盟会]

你信不信，9月的绩效的教代会是林某邵某等人主持的，上面的名单清清楚楚，用来忽悠大众也不看仔细一点。浏览附件375002

既得利益集团，做球员又做裁判。

 

[归来仍是春天]

潘某想入行政管理部门，一天夜晚送了一箱海鲜给时任副校长陈斌（后来被查，进了监狱），陈斌嫌少，只是口头答应并没有实际提拔。后来在一位女副校长的帮助下进入行政部门，再后在黄志文（正校长）在位期间坐入学校办公室。

有一年校友回校给优秀教师发现金，他夫妻二人双双拿了优秀，领了1500*2=3000回家，他老婆想教高三就能教高三，优秀也是拿到手软。

 

[电白教师同盟会]

潘某想入行政管理部门，一天夜晚送了一箱海鲜给时任副校长陈斌（后来被查，进了监狱），陈斌嫌少，只是口头答应并没有实际提拔。后来在一位女副校长的帮助下进入行政部门，再后在黄志文（正校长）在位期间坐入学校办公室。

有一年校友回校给优秀教师发现金，他夫妻二人双双拿了优秀，领了1500*2=3000回家，他老婆想教高三就能教高三，优秀也是拿到手软。

花钱买官职还是一件很划算的买卖，毕竟几十年好处在哪里。

 

[正确]

很难理解吗，重点班班主任科任都是校长的心腹

个别人长期教高三尖子班 但高考成绩每年也没有什么

 

[非正常人研究院]

潘某想入行政管理部门，一天夜晚送了一箱海鲜给时任副校长陈斌（后来被查，进了监狱），陈斌嫌少，只是口头答应并没有实际提拔。后来在一位女副校长的帮助下进入行政部门，再后在黄志文（正校长）在位期间坐入学校办公室。

有一年校友回校给优秀教师发现金，他夫妻二人双双拿了优秀，领了1500*2=3000回家，他老婆想教高三就能教高三，优秀也是拿到手软。

希望能看到更多这样的内幕

 

[电白教师同盟会]

个别人长期教高三尖子班 但高考成绩每年也没有什么

所以应该内部考试考核，再抽签抽签决定，得有选拔机制。

 

[非正常人研究院]

当学校的主要部门被一些无德无能，专门利己的人主宰，学校不走下坡路都难

 

[正确]

高中生每天在校时间15小时，晚自习超22点， 江苏省教育厅厅长回应：深感内疚

电白一中的作息时间如何？

中午第一批11:45 下课吃饭 第二批12:00 下午第一节14:10 上课 最后一节上课到17:25 18:50开始准备上晚修

 

[电白教师同盟会]

当学校的主要部门被一些无德无能，专门利己的人主宰，学校不走下坡路都难

人心散了的后果
管理层处事不公平，导致老师人心涣散，后果通常不是立刻爆发，而是“慢性侵蚀”，最后集中显现。常见后果有：

1. 信任崩塌
老师不再相信制度、考核、评优和领导承诺。表面服从，内心疏离，管理层说什么都先打折扣。
2. 积极性下降
干多干少一个样、干好干坏看关系，老师会从“想做好”变成“差不多就行”，甚至只做最低限度工作。
3. 内耗和派系化
公平缺失会催生小圈子、站队、互相提防。老师精力从教学转向自保、比较和抱怨。
4. 优秀教师流失
有能力、有选择的老师最容易离开；留下的未必是能力差，而是走不了或不想动，形成“劣币驱逐良币”的风险。
5. 教学质量下滑
人心散后，备课、教研、班级管理、课后投入都会缩水。最终受影响最大的是学生。
6. 管理成本上升
领导靠压任务、查考勤、开会强调来维持运转，制度越来越硬，凝聚力越来越低。
7. 组织文化恶化
抱怨、躺平、冷漠成为默认氛围。新教师很快被同化，学校失去正气和共同愿景。
8. 家校矛盾和舆情风险增加
教师士气低、协作差，课堂和管理容易出问题；一旦出事，内部缺乏担当，外部容易发酵。
9. 形式主义加重
因为真实信任不足，管理层更依赖留痕、检查、评比来控制，老师更反感，形成恶性循环。

一句话概括：不公平最先伤害的是信任，接着消耗积极性，最后透支教学质量和学校声誉。


人工智能说的。

 

[正确]

你不看看林某上来一口气提了多少人做中层，第一次提了一批，过几天开会又提一批。谁有关系谁上，我呸。还有那姓张的，官腔味十足，跟潘狗不相上下。

一次性提30人

 

[被毒打的滋味]

潘某想入行政管理部门，一天夜晚送了一箱海鲜给时任副校长陈斌（后来被查，进了监狱），陈斌嫌少，只是口头答应并没有实际提拔。后来在一位女副校长的帮助下进入行政部门，再后在黄志文（正校长）在位期间坐入学校办公室。

有一年校友回校给优秀教师发现金，他夫妻二人双双拿了优秀，领了1500*2=3000回家，他老婆想教高三就能教高三，优秀也是拿到手软。

那一次是5000，一共10000

 

[非正常人研究院]

人心散了的后果
管理层处事不公平，导致老师人心涣散，后果通常不是立刻爆发，而是“慢性侵蚀”，最后集中显现。常见后果有：

1. 信任崩塌
老师不再相信制度、考核、评优和领导承诺。表面服从，内心疏离，管理层说什么都先打折扣。
2. 积极性下降
干多干少一个样、干好干坏看关系，老师会从“想做好”变成“差不多就行”，甚至只做最低限度工作。
3. 内耗和派系化
公平缺失会催生小圈子、站队、互相提防。老师精力从教学转向自保、比较和抱怨。
4. 优秀教师流失
有能力、有选择的老师最容易离开；留下的未必是能力差，而是走不了或不想动，形成“劣币驱逐良币”的风险。
5. 教学质量下滑
人心散后，备课、教研、班级管理、课后投入都会缩水。最终受影响最大的是学生。
6. 管理成本上升
领导靠压任务、查考勤、开会强调来维持运转，制度越来越硬，凝聚力越来越低。
7. 组织文化恶化
抱怨、躺平、冷漠成为默认氛围。新教师很快被同化，学校失去正气和共同愿景。
8. 家校矛盾和舆情风险增加
教师士气低、协作差，课堂和管理容易出问题；一旦出事，内部缺乏担当，外部容易发酵。
9. 形式主义加重
因为真实信任不足，管理层更依赖留痕、检查、评比来控制，老师更反感，形成恶性循环。

一句话概括：不公平最先伤害的是信任，接着消耗积极性，最后透支教学质量和学校声誉。


人工智能说的。

我去，ai精准分析了一中的现状